Daland, H., 2016. Managing knowledge in academic libraries. Are we? Should we?. LIBER Quarterly, 26(1), pp.28–41. DOI: http://doi.org/10.18352/lq.10154
Como Andre Saito comenta en un artículo de la serie Educating Knowledge Managers de RealKM Magazine , la gestión del conocimiento (KM) parece ser una extensión natural del campo de las bibliotecas y la ciencia de la información (LIS).
Sin embargo, Todd y Southon señalaron en 2001 que «la gestión del conocimiento no es lo mismo que la gestión de la información, y aunque hay entendimientos y habilidades que parecen superponerse … los programas formales de educación y capacitación para la gestión del conocimiento deben responder a esto».
¿Ha cambiado algo desde 2001? Este estudio se plantea considerar si las bibliotecas universitarias se están centrando en la gestión del conocimiento y / o si deberían estarlo. Para ello, se realizó una revisión de la literatura, cuyos resultados se analizaron críticamente en comparación con los 10 puntos de las mejores prácticas de la biblioteca en las Pautas para el Desarrollo Profesional Continuo publicadas en 2016 por la Federación Internacional de Asociaciones e Instituciones de Bibliotecas (IFLA).
Según el estudio el enfoque de los bibliotecarios se ha centrado principalmente en la gestión de la información y en cómo se puede proporcionar información a los usuarios de la biblioteca para que la traduzcan en conocimiento. El autor del estudio concluye que parece claro que enfocarse en el conocimiento y las habilidades del personal de la biblioteca y la gestión de esto sería una forma fructífera de enfrentar los desafíos futuros de la biblioteca, y a medida que los bibliotecarios se convierten cada vez más en trabajadores del conocimiento, se debe hacer un cambio de enfoque. para facilitar esto.
El estudio encontró una fuerte correlación entre el círculo de gestión del conocimiento de Wiig para construir, mantener, agrupar y usar el conocimiento y los 10 puntos de la IFLA:
- Evaluación regular de las necesidades de aprendizaje.
La evaluación de las necesidades de aprendizaje se correlacionará con el punto de Wiig de construir conocimiento donde el objetivo es obtener, analizar y organizar el conocimiento. La creación de conocimiento consta de cinco actividades principales: 1. Obtener conocimiento, 2. Analizar conocimiento, 3. Reconstruir / sintetizar conocimiento, 4. Codificar y modelar conocimiento, 5. Organizar conocimiento. El análisis del conocimiento es claro en este primer punto. Para que el personal de la biblioteca esté actualizado sobre nuevas habilidades y conocimientos, es importante que la administración de la biblioteca comprenda claramente qué conocimiento se necesita.
- Amplia gama de oportunidades de aprendizaje, tanto formales como informales; Ofertas formales en una variedad de formatos, diseñados para satisfacer las necesidades identificadas, en módulos estructurados para cubrir temas desde introductorios hasta avanzados.
Este punto puede asociarse con la agrupación de información donde el aprendizaje se planifica para grupos e individuos donde el conocimiento se coordina y se accede en un proceso de aprendizaje social. También puede entenderse como la necesidad de comunidades profesionales de práctica donde se lleva a cabo el aprendizaje sociocultural.
- Compromiso organizacional y liderazgo del desarrollo del personal y administradores de educación continua con experiencia en educación continua para adultos
- Información ampliamente difundida sobre educación continua y recursos, descrita con precisión.
Los puntos 3 y 4 están estrechamente relacionados con la creación de conocimiento, donde el desarrollo del personal es un factor importante para obtener, codificar y modelar el conocimiento.
- Diseño de actividades de CE que incluyen objetivos de aprendizaje alineados con las necesidades identificadas; sigue los principios del diseño instruccional y la teoría del aprendizaje; selecciona instructores de cursos sobre la base del conocimiento de la materia y la capacidad de enseñanza; atiende a la transferencia de formación y retroalimentación.
La transferencia de capacitación y retroalimentación puede entenderse como la posesión y la combinación de conocimiento donde el conocimiento se archiva en los sistemas de gestión del conocimiento (KMS) y se utiliza en un entorno social para aprender y acceder al conocimiento.
- Documentación consistente de la participación de las personas en el aprendizaje y reconocimiento del aprendizaje continuo en las decisiones de contratación y promoción.
Documentar el conocimiento en una organización puede considerarse como un conocimiento donde el conocimiento se archiva e internaliza en las mentes de los empleados o se mantiene en formas más tangibles.
- Un mínimo de 0.5–1.0% del presupuesto institucional destinado al desarrollo del personal, como se establece en las Pautas del Servicio de Bibliotecas Públicas de IFLA.
- Aproximadamente el 10% de las horas de trabajo proporcionaron asistencia a talleres, conferencias, capacitación en el servicio y otras actividades educativas, y para proyectos de aprendizaje informal.
- Evaluación de programas y ofertas de educación continua y desarrollo del personal.
- Investigación que evalúa el estado de la DPC y examina la eficacia y los resultados de la educación continua y los programas de desarrollo del personal.
Los puntos 7–10 se centran en analizar y evaluar las oportunidades para el desarrollo del personal e identificar la responsabilidad de la administración de la biblioteca de priorizar y hacer que suceda. Esto puede entenderse como la construcción de conocimiento en el modelo KM de Wiig. Analizar y organizar el conocimiento, reconstruir, codificar y obtener nuevo conocimiento son los pasos que constituyen la construcción del conocimiento.
El autor del estudio afirma que está claro que estos 10 puntos tienen un vínculo muy cercano con KM, por lo que los métodos KM podrían y deberían aplicarse para administrar y desarrollar bibliotecas universitarias.
