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Hacer las promesas realidad: La igualdad de género en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible

 

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Hacer las promesas realidad: La igualdad de género en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Paris: ONU Mujeres, 2018

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Hacer las promesas realidad: La igualdad de género en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”, el nuevo informe representativo de ONU Mujeres, presenta una evaluación exhaustiva y fidedigna de los avances, dificultades y posibilidades de la aplicación de los  Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) desde una perspectiva de género. El informe hace seguimiento de las tendencias mundiales y regionales con miras a la consecución de los ODS para las mujeres y las niñas sobre la base de los datos disponibles, y ofrece orientación práctica para la ejecución de políticas sensibles al género y los consiguientes procesos de rendición de cuentas. Como fuente de análisis de alta calidad de datos y políticas, el informe es una referencia e instrumento de rendición de cuentas esencial para responsables de la formulación de políticas, organizaciones de mujeres, el sistema de las Naciones Unidas y otras partes interesadas.

Este informe sienta las bases de un seguimiento sólido y con perspectiva de género de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible al:

  • mostrar la centralidad de la igualdad de género para la consecución de los 17 ODS y defender un enfoque de ejecución integrado y basado en derechos;
  • explicar las dificultades y posibilidades del sólido seguimiento y establecer puntos de partida y tendencias en una gama de indicadores relacionados con el género a partir de datos disponibles;
  • ofrecer orientación concreta sobre políticas para lograr dos metas estratégicas del ODS 5 (sobre violencia contra las mujeres y cuidados no remunerados), y describir el modo en que estas políticas se interrelacionan con otros objetivos y metas; y
  • elaborar un programa para el fortalecimiento de la rendición de cuentas en relación con los compromisos de igualdad de género en los ámbitos mundial, regional y nacional.

Ser bibliotecaria en la época victoriana se consideraba peligroso

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Foto Agnes C. Hall consulta un catálogo de tarjetas en la Biblioteca Pública de Boston

En un articulo de JStor, Daily, Livia Gershon profundiza en la época en que ser bibliotecaria era considerado demasiado peligroso para las mujeres.A fines del siglo XIX, la mayor parte de los bibliotecarios eran mujeres. Expertos como Melvil Dewey predijeron que sufrirían problemas de salud, tensión y otras enfermedades.

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A medida que la nación se urbanizaba en la segunda mitad del siglo, McReynolds escribe, «los hombres de clase alta y media optaron cada vez más por el trabajo comercial. Sus esposas, mientras tanto, permanecían en sus hogares, que se estaban convirtiendo en lugares de consumo, en lugar de ser lugares de producción. Los bienes confeccionados, y los sirvientes, convirtieron la ociosidad femenina en un símbolo de estatus. Irónicamente, mientras que a un hombre se le juzgaba positivamente por su arduo trabajo, adquiría más estatus en función del tiempo libre que disfrutaba su mujer«, escribe McReynolds.

En este contexto, incluso la incapacidad física para trabajar, debido a trastornos nerviosos o trastornos femeninos, se consideraba algo «glamuroso». Como dice McReynolds: «Padecer de los nervios se convirtió en sinónimo de la mujer mimada y la imagen popular de ella se convirtió en la de la belleza exhausta postrada en su diván«.

Pero incluso entre las clases privilegiadas, no todas las mujeres tenían la opción de permanecer ociosas. En 1860, los cambios demográficos habían creado un grave desequilibrio entre los géneros en la población del noreste, especialmente en las zonas urbanas. Eso significaba que algunas mujeres no se casaban, y muchas de ese grupo no tenían dinero familiar para toda la vida. Para muchas mujeres en esta situación, convertirse en bibliotecaria parecía una buena opción. Además, los administradores de las bibliotecas estaban entusiasmados con la mano de obra barata y educada que podían encontrar entre las graduadas universitarias, que por otra parte, era una forma de empleo remunerado para una dama, ya que implicaba poco esfuerzo físico. Sin embargo, para muchos victorianos, todavía parecía ser demasiado para las mujeres delicadas. A medida que las mujeres fueron ingresando cada vez más en la profesión en 1886, Melvil Dewey, creador del Sistema Decimal de Dewey, predijo que las bibliotecarias tendrían problemas para hacer el trabajo debido a su mala salud.

Varias bibliotecarias sufrieron serios problemas y solicitaron largos permisos para recuperarse. En 1900, la Asociación de Bibliotecas Públicas de Brooklyn propuso «construir una casa de reposo junto al mar para aquellas que enfermaron en el servicio de biblioteca«, escribe McReynolds. Un orador en la conferencia de 1910 de la American Library Association afirmó que conocía a cincuenta bibliotecarias que habían quedado incapacitados por el trabajo, incluyendo algunos que murieron antes de tiempo.

«No deberíamos llegar a la conclusión de que estas enfermedades no fueron reales«, escribe McReynolds. Algunos historiadores sociales creen que las mujeres victorianas reaccionaron físicamente a sus roles sociales estrechamente definidos, de maneras que se manifestaron en forma de colapsos físicos y emocionales

McReynolds señala que los trastornos nerviosos nunca afectaron más que a una pequeña minoría de bibliotecarias. La creencia de que las largas horas o la excesiva estimulación intelectual podrían enfermar a las mujeres, presumiblemente llevó a algunas mujeres a evitar buscar responsabilidades adicionales. En otros casos, los supervisores -tanto hombres como mujeres- les retiraron por el bien de su salud. Para la década de 1920,  los trastornos nerviosos estaban disminuyendo a medida que los psiquiatras desarrollaban diagnósticos más específicos. Mientras tanto, los peligros del trabajo bibliotecario desaparecieron del debate público a medida que un número cada vez mayor de mujeres de clase media demostraban su competencia.

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La oscura historia sobre abusos sexuales de Melvil Dewey, el padre de la Biblioteconomía moderna

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Melvil Dewey en 1888 con los alumnos de la School of Library Economy at Columbia College, New York City

 

A finales del siglo XIX y principios del XX, Melvil Dewey desarrollo una importante labor profesional siendo considerado uno de los bibliotecarios más influyentes del mundo. Sin embargo su comportamiento respecto a las mujeres en su vida privada fue absolutamente reprobable, incluso en un tiempo en el que se veía mal que las mujeres denunciasen un abuso, por ello fue excluido en gran medida de la profesión, siendo incluso expulsado de la Asociación Americana de Bibliotecas, una organización que había co-fundado

 

Melvil Dewey creador del Sistema de clasificación bibliográfica que lleva su nombre  Dewey Decimal Clasification, revolucionó la manera en que las bibliotecas catalogan y clasifican sus libros y publicaciones periódicas. Antes de que existiera esta clasificación prácticamente cada biblioteca tenía su propio sistema, algunas incluso colocaban los libros en las estanterías por tamaño. La Clasificación Decimal Universal (CDU), el sistema de clasificación bibliográfica que utilizamos hoy en las bibliotecas europeas proviene del sistema de clasificación decimal de Dewey, uno y otro se diferencian en pocas cosas, fundamentalmente en que Dewey utiliza siempre 3 cifras, no existe el número 2 por ejemplo para religión, en lugar de 2, se pone 200, y también en que el número cuatro lo ocupa la literatura, y en la CDU fue modificado este número ubicando la literatura en el número 8 quedando el 4 libre para un futuro desarrollo.

A Melvil Dewey también le debemos el clásico fichero de madera con tirador de acero para las fichas clásicas de biblioteca, que también fueron una invención suya. Además, fue cofundador de la American Library Association (ALA) en 1876, de la que en el año  1906, se vio obligado a dejar de participar activamente. ¿Cuáles fueron las causas?

El problema de Dewey tenía que ver con el sexo femenino. En 1887, Dewey fundó la School of Library Economy at Columbia College, donde el 90 por ciento de sus estudiantes eran mujeres. Durante mucho tiempo se rumoreó que además de la información estándar como nombre, edad y antecedentes, Dewey exigía que pusieran en las fichas de ingreso el tamaño de los senos de sus futuras estudiantes. Aunque ese rumor no era cierto, si les pedía fotos, pero esta petición era sólo parte de una larga historia de un comportamiento más que reprochable.

Fueron muchas las mujeres que lo denunciaron por abusos a lo largo de su vida. Dos de sus asistentes que vivían en su misma casa lo denunciaron  por tocamientos. Algunos compañeros de trabajo también comentaron esta inclinación del insigne bibliotecario, y en 1905 en un viaje patrocinado por la American Library Association a Alaska, cuatro mujeres lo denunciaron por abusos no deseados, por lo que en 1906, se vio obligado a renunciar a la ALA y a varios otros cargos debido a varias acusaciones de acoso sexual y antisemitismo.

En una ocasión Adelaide Hasse, una joven bibliotecaria acostumbrada a los desafíos profesionales que luchaba para ser tomada en cuenta por las juntas ejecutivas, en su mayoría masculinas, creó una nueva e innovadora manera de clasificar los documentos del gobierno denominado Sistema de Clasificación SuDocs, y se sintió decepcionada cuando un colega masculino -Willian Post- reclamó el mérito. Siendo ya profesional de la Biblioteca Pública de Nueva York buscó apoyo de la persona más reconocida entre sus colegas. Melvil Dewey se prestó solicito a ayudarle, pero sin embargo esta ayuda termino siendo una cita privada con intenciones poco profesionales, según comentó la afectada a sus colegas cuando les hablo de lo ofensivo que había sido su comportamiento.

A pesar de que tal comportamiento afectó a su carrera profesional y muchos de sus amigos se alejaron de él, Dewey no cambió sus hábitos depredadores. En 1920, Godfrey y Marjorie, el hijo y la nuera de Dewey, se mudaron del hogar que todos compartían, hasta que Marjorie se sintió incómoda con el comportamiento de su suegro hacia ella y abandonaron el hogar paterno. En 1930, surgieron más acusaciones de acoso sexual cuando la ex-taquígrafa de Dewey lo acusó de agredirla, incluso de besarla contra su voluntad en un taxi. Aunque Dewey, que entonces tenía 79 años – inicialmente desestimó las acusaciones como chantaje, inalmente pagó 2.147 dólares -el equivalente a más de 30.000 dólares de la actualidad- para silenciar el caso.

«Durante muchos años, las bibliotecarias han sido la presa especial del Sr. Dewey en una serie de ultrajes contra la decencia», argumentó en una carta de 1924 Tessa Kelso, directora de la Biblioteca Pública de Los Ángeles y una de las críticas más directas de Dewey. Tessa Kelso, ayudó a organizar un grupo de mujeres para que testificaran en privado contra Dewey. Durante esa investigación, salió a la luz que Dewey supuestamente había acosado hasta a su propia nuera. Dewey negó las acusaciones, afirmando que Kelso y las otras mujeres eran «solteronas» que querían arruinar su carrera, y lamentablemente la investigación se abandonó.

Afortunadamente las cosas van cambiando, hoy en día el sitio web de la Asociación Americana de Bibliotecas Americanas (ALA, por sus siglas en inglés) proporciona un centro de intercambio de materiales para cualquier persona que se enfrente al acoso, incluyendo el acoso sexual, en el lugar de trabajo. «a clearinghouse of materials for anyone facing harassment«. Si bien quedan muchos temas aún por resolver.  La AFL-CIO encontró que en 2014, las mujeres que trabajaban como bibliotecarias a tiempo completo tenían un salario medio anual de 48,589$, comparado con un sueldo de 52,528$ de los hombres. También informó que sólo el 17,2% de los bibliotecarios eran hombres, pero ellos ocupan el 40% de los puestos de directores de bibliotecas en las universidades.

 

Bibliografía

 

Blakemore, Erin. «The Father of Modern Libraries Was a Serial Sexual Harasser»

Clare Beck «The New Woman as Librarian: The Career of Adelaide Hasse, Scarecrow Press, 2006

Conradt. Stacy. «Melvil Dewey’s Dark Side». MF. Mental Floss 2015 https://www.history.com/news/the-father-of-modern-libraries-was-a-serial-sexual-harasser

Ford, Anne Bringing Harassment Out of the History Books: Addressing the troubling aspects of Melvil Dewey’s legacy | American Libraries, 2018  https://americanlibrariesmagazine.org/2018/06/01/melvil-dewey-bringing-harassment-out-of-the-history-books/

 

En España sólo el 19% de las mujeres están presentes en los consejos de administración de las empresas, sin embargo la empresas con más porcentaje de mujeres obtienen mayor rendimiento

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Women Matter 2017: A way forward for Spain. McKinsey Global Institute, 2016

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Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. Sin embargo, en España, las mujeres solo representan el 19 por ciento de los consejos de administración y el 11 por ciento de los comités ejecutivos, aunque está demostrado que las empresas con un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo obtienen un mayor rendimiento. Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más
avanzados.

 

Existe un argumento sólido para atraer a las mujeres, desarrollar su potencial y fomentar su participación. Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. De no haberse producido una entrada de mujeres en el mundo laboral como la efectuada en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor. Las consumidoras juegan un papel decisivo en la toma de decisiones clave: participan en el 96 por ciento de las compras de bienes duraderos y toman tres veces más decisiones que los hombres sobre qué comprar. Por último, existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de las empresas, demostrada en múltiples estudios

Women Matter: A way forward for Spain presenta la situación de la diversidad de género en puestos de liderazgo en España. Este informe pertenece a la serie Women Matter que McKinsey lleva realizando desde 2007, hace ya 10 años. Por primera vez ha sido desarrollado para España, con la participación de 50 de las empresas más relevantes del país.

España está comenzando a adoptar la idea de incorporar a más mujeres en los puestos de dirección corporativa y se ha avanzado mucho en poco tiempo. Muchas empresas están más sensibilizadas, y existe respaldo por parte del Gobierno y de diferentes organizaciones. Sin embargo, el cambio es muy lento: las mujeres continúan teniendo una baja representación en todos los niveles de dirección respecto a otros países, y la brecha es mayor en los puestos más altos.

Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más avanzados. Los desafíos se presentan desde el principio ya que solo un 37 por ciento de las incorporaciones en las empresas del estudio (en su mayoría del Ibex 35) son mujeres, frente al 58 por ciento de los universitarios. Asimismo, las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo y no tanto a las de gestión de cuenta de resultados, lo que dificulta el camino hacia los puestos de alta dirección (p. ej., 94 por ciento de los consejeros delegados de las empresas que cotizan en el Ibex 35 provienen de puestos de gestión de cuenta de resultados). Por todo ello, las mujeres que forman parte del equipo directivo en España tienen cuatro veces menos posibilidades de convertirse en consejero delegado que los hombres.

Este informe pretende generar una llamada a la acción mediante un análisis riguroso que acelere el paso hacia la diversidad de género en España en puestos directivos. La acción debe ser liderada tanto por hombres como por mujeres comprometidos con este cambio. Se ha mejorado, pero aún hay mucho camino por recorrer, y para ello se propone seguir avanzando con las cuatro medidas expuestas en este informe: compromiso directivo, actuaciones en las “fugas de la tubería”, mejoras del estilo de vida de las carreras directivas de hombres y mujeres y promoción de la colaboración y advocacy entre las distintas empresas para la diversidad.

Es fundamental que los responsables empresariales en España muestren su compromiso con este cambio, de manera visible y sostenida en el tiempo, para asegurar que se asientan nuevos modelos. También creemos que es clave generar una masa crítica de cambio mediante la colaboración de más empresas entre sí al frente del movimiento de cambio y de advocacy, para sensibilizar, seguir el avance, celebrar y finalmente, normalizar la presencia de la mujer en la alta dirección.

Para que todo esto suceda, es necesario un esfuerzo alineado entorno a una aspiración común, a definir por y para las empresas, en la que se aúnen todos los esfuerzos y cooperación: de hombres y de mujeres, de empresas y del gobierno, de organizaciones no gubernamentales y de grupos corporativos. Con un objetivo común, una voz firme y un seguimiento regular del progreso, España puede a acelerar su transformación en la diversidad de género en puestos directivos para el beneficio de todos.

Las brechas de género en ciencia, tecnología e innovación en América Latina y el Caribe

 

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López-Bassols, Vladimir; Grazzi, Matteo; Guillard, Charlotte; Salazar, Mónica. Las brechas de género en ciencia, tecnología e innovación en América Latina y el Caribe  Washington, D.C: American Development Bank, 2018

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Dado el papel central que ocupan la ciencia, la tecnología y la innovación (CTI) como ejes esenciales para un mejor desarrollo socio-económico en América Latina y el Caribe (ALC), es de suma importancia que las mujeres participen plenamente y de manera equitativa en estas actividades. Pese a notables avances en las últimas décadas, aún existen numerosos obstáculos que frenan su integración. Estas “brechas de género” en CTI son difíciles de medir ya que existen pocos datos e indicadores disponibles a nivel internacional para estudiar estos fenómenos. Este estudio presenta los resultados de un esfuerzo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) para generar un marco conceptual y llevar a cabo una recolección piloto de indicadores en varios países de la región. Los resultados del análisis confirman que, aunque la brecha se ha ido cerrando, se mantienen vigentes barreras tanto horizontales como verticales que se reflejan en una presencia femenina reducida en ciertas disciplinas de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), en ocupaciones (tales como las tecnologías de la información y la comunicación [TIC]) fuertemente masculinizadas, y en dificultades para las mujeres para alcanzar los puestos de alto liderazgo en diversas esferas de los sistemas nacionales de CTI. El análisis hace hincapié en la importancia de fortalecer los sistemas nacionales y regionales de indicadores de CTI que incorporen la dimensión de género, con el fin de establecer una base de evidencia más firme que permita a los hacedores de políticas evaluar y orientar sus esfuerzos en este ámbito.

 

Empoderar a las mujeres en la era digital. ¿Dónde estamos?

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 Empowering women in the digital age. Where do we stand? [e-Book] Paris, OCDE. Texto completo: http://www.oecd.org/internet/empowering-women-in-the-digital-age-brochure.pdf

 

Este folleto resume las conclusiones iniciales del próximo informe de la OCDE Bridging the Digital Gender Divide. El informe, preparado a petición del Gobierno australiano, servirá de base para el debate de los ministros del G20 a cargo de la Economía Digital bajo la Presidencia argentina del G20 en 2018, en torno a medidas políticas para fomentar la participación equitativa de las mujeres en la economía digital.

Las nuevas herramientas digitales son potenciadoras y pueden servir para apoyar una nueva fuente de crecimiento económico mundial inclusivo. Para aprovechar esta oportunidad es esencial que nadie, -y especialmente ninguna mujer-, se vea frenado en su intento de lograr sus aspiraciones. Ahora es el momento de intensificar los esfuerzos y aprovechar la transformación digital para garantizar que represente una oportunidad para las mujeres y una oportunidad para construir un entorno digital más inclusivo.

Los esfuerzos del G20 son un paso importante y oportuno hacia mejores políticas para cerrar el mercado digital. la disparidad entre hombres y mujeres. Establecer la base de evidencias que revelen cómo les está yendo a las mujeres en la transformación digital son esenciales para el desarrollo y seguimiento de estas políticas. Este folleto representa un esfuerzo preliminar del OCDE, en colaboración con el G20, para ampliar la base de datos a fin de comprender mejor la posición de la mujer en el mundo. la economía y la sociedad que está siendo transformada por las tecnologías digitales.

Las principales conclusiones son las siguientes:

1. Hoy en día, en todo el mundo, hay unos 250 millones menos de mujeres que de hombres en línea. En los países en desarrollo, El acceso limitado a menudo afecta a las mujeres que viven en el África subsahariana y en las zonas rurales de Asia. En los países desarrollados las mujeres se enfrentan a una faceta de la brecha digital de género: la sistemática infrarrepresentación en la información y las tecnologías de la comunicación (TIC), la alta dirección y las carreras académicas. Por ejemplo, las mujeres en todo el mundo tienen un 20% menos de probabilidades de ocupar una posición de liderazgo en la industria de las comunicaciones móviles, son sólo el 8% de los socios inversores de las 100 principales empresas de capital riesgo (capital riesgo) y sólo el 17% de las empresas de capital riesgo (capital riesgo). científicos que ganen más de 105 000 dólares (en 2015).

2. La brecha de género en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM) aumenta con la edad. A los 15 años las niñas tienen dos veces menos probabilidades de aspirar a cursar una carrera como ingeniero, científico o arquitecto y tres de que los niños se conviertan en profesionales de la salud. Por consiguiente, no es de extrañar que las mujeres representan hoy en día sólo el 20% de los titulados superiores en el campo de las TIC. E incluso cuando estudian STEM se enfrentan a un «techo de cristal» que les impide ocupar puestos de responsabilidad: las mujeres sólo representan el 20% de los puestos de responsabilidad. científicos que se identifican como «autores correspondientes» (un sustituto del liderazgo en el mundo de la investigación) y tienen pocas probabilidades de ser revisores o miembros del consejo editorial de revistas científicas.

3. El desarrollo de software todavía parece ser (principalmente) un club dominado por hombres. En los últimos cinco años, casi El 90% de los programas de software de código abierto más utilizados fueron escritos por hombres. Esto es particularmente preocupante, dada la creciente importancia de la analítica de big data «datos masivos» para el análisis digital. y las posibles consecuencias de un sesgo involuntario debido a este papel marginal de las mujeres.

4. Sin embargo, la inventiva de las mujeres finalmente está comenzando a emerger, manteniendo la promesa de estrechar la brecha histórica. Si bien casi el 80% de todas las patentes presentadas en las principales oficinas de propiedad intelectual de todo el mundo siguen fueron desarrolladas por hombres, el número de patentes en las que ha figurado al menos una mujer en la lista de patentes. ha aumentado más rápidamente que la media de todas las patentes. Esto es especialmente cierto en el caso de patentes relacionadas con las TIC, lo que sugiere que las mujeres están recibiendo cada vez más reconocimiento por su inventiva y creatividad.

5. El 90% de las nuevas empresas innovadoras que buscan inversiones de capital riesgo han sido fundadas por hombres. Además, las empresas innovadoras de nueva creación en propiedad de mujeres reciben un 23% menos de financiación y tienen un 30% menos de probabilidades de tener una salida positiva, es decir, ser adquiridas o emitir una oferta pública inicial, en comparación con las empresas de propiedad masculina. Sin embargo, es posible avanzar: Las empresas de capital riesgo con al menos una mujer tienen más del doble de probabilidades de invertir en una empresa con un mujeres en el equipo directivo, y tres veces más probable que inviertan en empresas en las que figuren directoras generales (CEOs).

6. Las mujeres en el trabajo hoy en día: las cualificaciones digitales son más rentables en el mercado laboral. Si bien las mujeres parecen estar menos dotadas en algunas de las competencias necesarias para prosperar en la era digital, como el cálculo numérico y las competencias cuantitativas STEM, está surgiendo una ventana de oportunidad: las mujeres que realizan tareas más intensivas en TIC en su trabajo reciben un aumento salarial un 12 % superior al de los hombres. ¿Quizás una ventana de oportunidad para reducir la brecha salarial?

7. Las herramientas digitales pueden ser parte de la solución y pueden ofrecer oportunidades para el empoderamiento y el desarrollo económico de las mujeres. El uso de plataformas digitales está proporcionando a las mujeres un mayor acceso a los mercados, al conocimiento y a la información. y acuerdos de trabajo más flexibles. Esto puede dar lugar a tasas de empleo femenino más elevadas en las plataformas que en las industrias tradicionales: en los Estados Unidos, la proporción de mujeres conductoras es mayor eb Uber (14%) que en el caso de los taxis tradicionales (8%). Además, el dinero móvil – una forma de hacer transacciones financieras de tarjeta SIM a tarjeta SIM usando teléfonos móviles y sin necesidad de una cuenta bancaria formal – está probando un una poderosa fuente de inclusión para los 2.000 millones de personas que carecen de una cuenta financiera formal.

8. Cerrar la brecha digital de género no está fuera de nuestro alcance, pero necesitamos acelerar el progreso. El compromiso de los ministros del G20 a cargo de la Economía Digital el año pasado en Düsseldorf para fomentar el género digital la inclusión y el abanico de medidas concebidas para abordar las causas profundas de esta división son pasos importantes en la dirección siguiente la dirección correcta. Lo que el futuro depara para las mujeres depende de lo que la política haga hoy. La OCDE se enorgullece de trabajar en estrecha colaboración con el G20 para mejorar las políticas de reducción de la brecha digital de género.

 

 

 

Las mujeres en el sector TIC. Edición 2017

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«Las mujeres en el sector TIC. Edición 2017» Santiago de Compostela: Xunta de Galicia, 2017

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La creciente importancia del sector de las TIC y su potencial en un futuro próximo está dando lugar una vez más a un debate cada vez más preocupante sobre la desigualdad profesional de los sexos en el sector. En la actualidad, más del 67% de los empleados de TIC son hombres, por lo que puede decirse que el sector femenino está infrarrepresentado. De manera lenta, las mujeres se están imcorporando poco a poco en las carreras relacionadas con la informática y las TIC, pero con un ritmo de progreso más lento que sigue socavando un «sector masculinizado».

 

Aumenta la brecha de género en el sector digital

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Women in the Digital Age. [e-Book]  Bruselas, Bélgica, Comisión Europea, 2018.

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Este nuevo estudio sobre las mujeres en la era digital señala que existe una brecha creciente entre la participación de los hombres y las mujeres en el sector digital en la educación, la carrera profesional y el espíritu empresarial.

 

En el estudio, de la Comisión Europea, se comprobó que, a pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales, el porcentaje de europeos con educación relacionada con las TIC está disminuyendo. Aunque se trata de una tendencia común para ambos sexos, hay menos mujeres que hombres que están ocupando puestos de trabajo y educación relacionados con las TIC.

Los principales hallazgos de este estudio son:

  • En Europa hay cuatro veces más hombres que mujeres con estudios relacionados con las TIC. Con una disminución de las mujeres que cursan estudios superiores relacionados con las TIC en comparación con 2011.
  • La proporción de hombres que trabajan en el sector digital es 3,1 veces mayor que la proporción de mujeres.
  • Se calcula que la pérdida de productividad anual de la economía europea de las mujeres que dejan inactivas sus empleos digitales se sitúa en torno a los 16.200 millones de euros.
  • Aunque es más probable que las empresas de nueva creación de propiedad femenina tengan éxito, disminuye la participación, el liderazgo y la inversión en el sector digital empresarial.

Las tendencias de los datos y el análisis cualitativo sugieren que la desigualdad de género en la esfera digital es esencialmente el resultado de la persistencia de fuertes sesgos inconscientes sobre lo que es apropiado y qué capacidades tiene cada género, así como sobre las propias tecnologías que requieren un cambio cultural fundamental.

El Plan de acción en materia de educación digital anunciado por la Comisión es un paso adelante para abordar esta diferencia de género, animando a las niñas y los niños a asimilar la educación relacionada con las TIC y poder adaptarse a las necesidades de la era digital.

La comisionada Mariya Gabriel ha anunciado acciones que se implementarán en los próximos dos años para facilitar que más mujeres puedan participar en el sector digital a través de habilidades digitales, educación superior en áreas relacionadas con las TIC y startups.

 

Indicadores de la Sociedad de la Información por género en España (ONTSI)

 

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Indicadores de la Sociedad de la Información por género en España. Madrid: ONSI, 2018

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El ONTSI publica en marzo de 2018 la actualización del dosier de Indicadores de la Sociedad de la Información por género, con los últimos datos publicados por INE y Eurostat sobre uso de las TIC por individuos. Este dosier facilita la comparativa de datos entre España, la Unión Europea (EU), los Estados miembros y las Comunidades Autónomas desde la perspectiva de género.

La perspectiva de género permite introducir una lectura relacional de la posición que ocupan mujeres y hombres en la transformación digital, evidenciando o visualizando la desigualdad. En líneas general, la distancia de género en la mayor parte de los indicadores relacionados con la transformación digital se ha reducido en los últimos seis años, tanto en España como en Europa, excepto en ciertos colectivos concretos. En general, esta aumenta con la edad y se reduce con la formación. Respecto de esta, aunque las mujeres presentan mejor nivel de formación que los hombres, su especialización en ciencia y tecnología es menor, y están menos presentes en el mercado laboral relacionado con las nuevas tecnologías y la transformación digital.

Si se analiza el uso y acceso de Internet, en términos generales, a pesar que el uso regular de Internet es ligeramente inferior al de la media europea, en España se produce menores diferencias por razón del género que en Europa. En cuanto al tipo de uso de Internet, son los hombres lo que hacen un uso más intensivo de Internet en la mayor parte de las actividades, con alguna excepción que muestra que todavía se producen desigualdades por cuestión de género en aspectos como la asistencia y el cuidado en el ámbito familiar. Es el caso de las actividades relacionadas con la salud. Las mujeres utilizan más Internet que los hombres para obtener información sobre salud. En el mismo ámbito de actividades asistenciales en la familia, también se observa una mayor actividad por parte de las mujeres a la hora de pedir una cita con un médico a través de Internet, tanto para las mujeres españolas como para las europeas. Por último, la proporción de mujeres que acceden y participan en redes sociales es mayor que en el de los hombres.

El Portal de Género de OECD Actualiza con Nuevos Datos Alrededor de 75 Indicadores y Lanza el Kit de Herramientas de Igualdad de Género

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Indicators & Launches Gender Equality Toolkit

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 Gender Portal

Data Section of OECD Gender Portal

Este recurso en línea le guiará en la implementación de la Recomendación de la OCDE sobre la igualdad de género en la vida pública. Además de familiarizarse mejor con los Principios, el Instrumental le permite comparar indicadores y buenas prácticas en uso en numerosos países. Las herramientas de autoevaluación ayudarán a los gobiernos a evaluar las fortalezas y debilidades de sus políticas de género, lo que a su vez ayudará a los responsables políticos a establecer prioridades para la mejora . El conjunto de herramientas está dividido en cuatro pilares: gobierno, parlamento, poder judicial y administración pública.

Sobre la base de la Recomendación de la OCDE de 2015 sobre igualdad de género en la vida pública , la OCDE Toolkit for Mainstreaming & Implementing Gender Equality identifica medidas comprobadas para aumentar la participación de las mujeres en todos los ámbitos y describe las dificultades para evitar la institucionalización de género igualdad. Ayudará a crear un cambio sistémico en las instituciones estatales y los procesos de decisión, lo que es necesario para liderar el cambio cultural en toda la sociedad para finalmente abordar los roles de género arraigados y los comportamientos que impiden la verdadera igualdad de género. El kit de herramientas incluye muchos ejemplos de buenas prácticas en los países para ilustrar las políticas y prácticas más efectivas.