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Comprender el liderazgo digital

 

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Understanding digital mastery today,  [e-Book] Capgemini Digital, 2018

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El mundo está cambiando rápidamente y debemos ser flexibles y ágiles. La transformación digital es el núcleo del negocio hoy en día, pero ¿las compañías están alcanzando el éxito en sus procesos de transformación global? ¿Quién está esforzándose más y quién está estableciendo una posición de liderazgo?

 

El informe Understanding Digital Mastery Today: Why companies are struggling with their digital transformations compara cuál ha sido el avance de la transformación digital de estas empresas con respecto a los datos del investigación de 2012 sobre la misma materia (The Digital Advantage: How Digital Peers Outperform Their Peers in Every Industry) llevada a cabo con la escuela MIT Sloan School of Management. En aquella ocasión se comprobó que un grupo de empresas habían sido capaces de alcanzar un alto rendimiento (los denominamos maestros digitales) y superaban a sus colegas en todos los sectores. Ahora se ha elaborado una nueva investigación para actualizar los datos y comprender qué han hecho los líderes digitales en estos seis años.

En el estudio se han analizado las entrevistas a más de 1.300 ejecutivos en más de 750 organizaciones de todo el mundo, de las que 73 son españolas. Seis años después de nuestra primera investigación, las compañías han tenido tiempo para desarrollar capacidades y experiencia en impulsar la transformación digital y era de esperar que hubieran avanzado en comparación con 2012. La investigación concluye lo contrario, o al menos un avance lento. Las empresas siguen luchando para convertir sus inversiones en cambios reales. Esto podría deberse al vertiginoso ritmo de avance de la tecnología, ya que las organizaciones deben adaptarse a tecnologías incipientes (inteligencia artificial, Internet de las cosas, etc.) y porque el modelo de negocios es intenso y rápido.

Gestión del conocimiento en las organizaciones: Fundamentos, metodología y praxis

 

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Pérez-Montoro Gutiérrez, M. (2008). [e-Book]  Gestión del conocimiento en las organizaciones: Fundamentos, metodología y praxis. Gijón, Ediciones Trea, 2008.

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Desde el comienzo de la década de los noventa, asistimos a la emergencia y consolidación de una nueva disciplina centrada en el ámbito de las organizaciones: la gestión del conocimiento. Esta disciplina se encarga de diseñar estrategias para aprovechar de forma sistemática el conocimiento involucrado en una organización. El objetivo principal que persigue es que todo el conocimiento que reside en una organización pueda ser utilizado por quien lo necesite para actuar de manera adecuada en cada momento. La aplicación de la gestión del conocimiento al contexto de las empresas hace que estas mejoren su funcionamiento interno y consigan un valor añadido que las distinga frente a sus competidoras y que les permita garantizar, de esta manera, su supervivencia en el actual escenario económico, caracterizado por una dura competitividad y por la globalización de los mercados. En esta obra se aborda, desde sus vertientes conceptual, metodológica y pragmática, esta poliédrica disciplina. Por un lado, se ofrecen, de manera clara, concisa y abundantemente ilustrada con ejemplos, los principales conceptos y los elementos estratégicos involucrados en la gestión del conocimiento y en el movimiento del capital intelectual. Por otro, tras describir de forma detallada el comportamiento del conocimiento en los entornos organizacionales, se presenta una guía metodológica que pretende servir de ayuda para poder implantar, teniendo en cuenta la naturaleza peculiar de cada contexto, un programa de gestión del conocimiento en el seno de una organización. Por último, se abordan las principales claves de la praxis de esta nueva disciplina a través del tratamiento pormenorizado de algunos proyectos de gestión del conocimiento.

En España sólo el 19% de las mujeres están presentes en los consejos de administración de las empresas, sin embargo la empresas con más porcentaje de mujeres obtienen mayor rendimiento

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Women Matter 2017: A way forward for Spain. McKinsey Global Institute, 2016

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Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. Sin embargo, en España, las mujeres solo representan el 19 por ciento de los consejos de administración y el 11 por ciento de los comités ejecutivos, aunque está demostrado que las empresas con un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo obtienen un mayor rendimiento. Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más
avanzados.

 

Existe un argumento sólido para atraer a las mujeres, desarrollar su potencial y fomentar su participación. Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. De no haberse producido una entrada de mujeres en el mundo laboral como la efectuada en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor. Las consumidoras juegan un papel decisivo en la toma de decisiones clave: participan en el 96 por ciento de las compras de bienes duraderos y toman tres veces más decisiones que los hombres sobre qué comprar. Por último, existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de las empresas, demostrada en múltiples estudios

Women Matter: A way forward for Spain presenta la situación de la diversidad de género en puestos de liderazgo en España. Este informe pertenece a la serie Women Matter que McKinsey lleva realizando desde 2007, hace ya 10 años. Por primera vez ha sido desarrollado para España, con la participación de 50 de las empresas más relevantes del país.

España está comenzando a adoptar la idea de incorporar a más mujeres en los puestos de dirección corporativa y se ha avanzado mucho en poco tiempo. Muchas empresas están más sensibilizadas, y existe respaldo por parte del Gobierno y de diferentes organizaciones. Sin embargo, el cambio es muy lento: las mujeres continúan teniendo una baja representación en todos los niveles de dirección respecto a otros países, y la brecha es mayor en los puestos más altos.

Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más avanzados. Los desafíos se presentan desde el principio ya que solo un 37 por ciento de las incorporaciones en las empresas del estudio (en su mayoría del Ibex 35) son mujeres, frente al 58 por ciento de los universitarios. Asimismo, las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo y no tanto a las de gestión de cuenta de resultados, lo que dificulta el camino hacia los puestos de alta dirección (p. ej., 94 por ciento de los consejeros delegados de las empresas que cotizan en el Ibex 35 provienen de puestos de gestión de cuenta de resultados). Por todo ello, las mujeres que forman parte del equipo directivo en España tienen cuatro veces menos posibilidades de convertirse en consejero delegado que los hombres.

Este informe pretende generar una llamada a la acción mediante un análisis riguroso que acelere el paso hacia la diversidad de género en España en puestos directivos. La acción debe ser liderada tanto por hombres como por mujeres comprometidos con este cambio. Se ha mejorado, pero aún hay mucho camino por recorrer, y para ello se propone seguir avanzando con las cuatro medidas expuestas en este informe: compromiso directivo, actuaciones en las “fugas de la tubería”, mejoras del estilo de vida de las carreras directivas de hombres y mujeres y promoción de la colaboración y advocacy entre las distintas empresas para la diversidad.

Es fundamental que los responsables empresariales en España muestren su compromiso con este cambio, de manera visible y sostenida en el tiempo, para asegurar que se asientan nuevos modelos. También creemos que es clave generar una masa crítica de cambio mediante la colaboración de más empresas entre sí al frente del movimiento de cambio y de advocacy, para sensibilizar, seguir el avance, celebrar y finalmente, normalizar la presencia de la mujer en la alta dirección.

Para que todo esto suceda, es necesario un esfuerzo alineado entorno a una aspiración común, a definir por y para las empresas, en la que se aúnen todos los esfuerzos y cooperación: de hombres y de mujeres, de empresas y del gobierno, de organizaciones no gubernamentales y de grupos corporativos. Con un objetivo común, una voz firme y un seguimiento regular del progreso, España puede a acelerar su transformación en la diversidad de género en puestos directivos para el beneficio de todos.

¿Cuáles son las marcas más valiosas del mundo? Las 100 marcas globales más valiosas según BrandZ 2018

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El informe rastrea el valor de las marcas más valiosas del mundo y proporciona información sobre el potencial de las marcas fuertes. China continúa creciendo su presencia en el escenario mundial con Tencent y Alibaba en el Top 10, y siete marcas que hacen la lista de las Top 20 de más rápido desarrollo con tres marcad en la parte superior de la lista. Las marcas relacionadas con la tecnología como Amazon, Alibaba y eBay dominan no solo el sector minorista, sino también el Top 100 global de BrandZ, que representa más de la mitad del valor de la clasificación.

 

El uso creciente de tecnologías basadas en datos e impulsadas por inteligencia, como la inteligencia artificial (AI) y la realidad aumentada (AR), junto con los enfoques de mercadotecnia creativa, ha permitido a muchas marcas desarrollar un conocimiento  más profundo de sus clientes y ofrecer comodidad, contenido personalizado y experiencias de marca excepcionales.

Ocho de los 10 principales son marcas tecnológicas o relacionadas con la tecnología. Esta categoría continúa dominando las clasificaciones con Google y Apple manteniendo el número 1 y 2 puestos, creciendo un + 23% a $ 302,1 mil millones y un 28% a $ 300,6 mil millones respectivamente. Amazon se colocó en la posición n. ° 3 por delante de Microsoft , con un crecimiento del 49% hasta $ 207,6 mil millones, mientras que Tencent subió al n. ° 5 por delante de Facebook (n. ° 6) creciendo un 65% en valor de marca hasta 179 mil millones, tres lugares más clasificación del año pasado.

 

Decálogo de medidas urgentes para impulsar la I+D+i en España

 

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(2018). [e-Book]  Decálogo de medidas urgentes para impulsar la I+D+i en España. Madrid, CEOE, 2018.

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La comisión de I+D+I de la CEOE ha creado un decálogo de medidas urgentes en materia de I+D+I en España, y como medida principal del documento, se recoge la necesidad de establecer un “Pacto Político por la I+D+i”, tratando, además, de contar con un amplio respaldo.

Transformación digital en RRHH. 3er estudio en España

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Transformación digital en RRHH. 3er estudio en España. Madrid: Íncipy e Inesdi, 2018

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  • Más de 100 grandes empresas han participado en el 3er Estudio en España sobre Transformación Digital en Recursos Humanos

  • El 56% de las organizaciones está iniciando el proceso de transformación; un 19% se encuentra ya en fase avanzada 

Las iniciativas se centran en el uso de las redes sociales para reclutar talento (79% frente al 70% del año pasado), las plataformas de comunicación interna y colaboración (72%), la digitalización de procesos internos (70%), la formación en habilidades digitales (50%), el desarrollo de employer branding (48%) y el diseño de una hoja de ruta estratégica que englobe todas las iniciativas de transformación digital en RR.HH., algo en lo que –por el momento- tan solo el 19% de las empresas está trabajando.

La tendencia más estacada está en el uso de plataformas y software de reclutamiento digital, ya que solo un 10% de las empresas no utiliza medios digitales para el reclutamiento. Entre el porcentaje restante, la mayoría opta por hacer uso de portales de empleo online (75%) y LinkedIn (74%), mientras que el porcentaje de uso de otras redes sociales para este fin cae al 38%.

Manifiesto sobre los Agentes del Cambio Digital. De que manera las personas dirigen el cambio digital desde dentro

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The Digital Change Agent’s Manifesto: How the People Behind Digital Transformation Lead Change From Within. Altimeter, Prophet, 2017

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El Manifiesto del Agente de Cambio Digital es el resultado de más de cinco años de investigación y 30 entrevistas con aquellos que han liderado iniciativas de transformación digital dentro de las marcas más reconocidas del mundo, incluyendo Coca-Cola, Equifax, FCC, NFL, Samsung, Starbucks y Visa, entre muchas otras.

El informe está destinado a estrategas digitales y líderes ejecutivos responsables de impulsar la transformación digital, la innovación corporativa o el trabajo de cultura digital en su organización.

En un mundo en el que la tecnología digital evoluciona más rápido de lo que las organizaciones pueden adaptarse, no es ningún secreto que las empresas están invirtiendo en transformación digital e innovación corporativa. Pero, ¿quién dirige el cambio? A menudo, son los individuos quienes comparten una profunda experiencia y pasión por lo digital. Y aunque estos “agentes de cambio digital” se esfuerzan por traer el cambio desde sus respectivos grupos dentro de la organización, no necesariamente están experimentados o entrenados para navegar por las dinámicas culturales que impulsan el cambio en toda la organización.

Con el apoyo y orientación, los agentes del cambio difunden la alfabetización digital, impulsan la colaboración, construyen puentes internos con sus colegas y ayudan a acelerar el progreso de su organización a través de las “Seis Etapas de Transformación Digital” de Altimeter.

Puntos destacados del informe:

  • Aunque la transformación digital es una de las tendencias más grandes en los negocios de hoy en día y las empresas están invirtiendo fuertemente en nuevas tecnologías e innovaciones, muchas aún lo hacen como un esfuerzo de base impulsado por individuos expertos -agentes de cambio digital- en toda la organización.
  • A los agentes de cambio digital les apasionan las innovaciones digitales y creen firmemente en su potencial para ayudar a la organización a tener éxito, pero a veces se muestran reacios a asumir un papel de liderazgo o de gestión del cambio.
  • Los agentes de cambio pueden surgir desde cualquier lugar de la organización y a menudo comienzan como defensores digitales -empleados que introducen o promueven nuevas ideas o productos digitales- y eventualmente pueden progresar a transformadores experimentados.
  • Para obtener apoyo en toda la organización, los agentes de cambio rápidamente se dan cuenta de que deben adquirir habilidades básicas de gestión del cambio si quieren asegurar la colaboración multifuncional y el apoyo al liderazgo.
  • Sin apoyo, los agentes de cambio digital pueden desilusionarse y perder moral y tratar de llevar su experiencia y pasión a otros lugares.