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¿Por qué los bibliotecarios abandonan su puesto de trabajo? Un estudio examina el cambio de empleo de los bibliotecarios universitarios

 

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Why Librarians Leave: Study examines academic librarian turnover
Recasting the Narrative: The Proceedings of the ACRL 2019 Conference
April 10–13, 2019, Cleveland, Ohio. pp. 139-149

 

¿Por qué los bibliotecarios dejan sus puestos en las bibliotecas universitarias por un puesto similar en otro lugar? El programa de la Conferencia de la Asociación de Bibliotecas Universitarias y de Investigación de 2019 “Why We Leave: Exploring Academic Librarian Turnover” publicó los resultados de un estudio anónimo de métodos mixtos realizado por los investigadores bibliotecarios Allison Hosier, bibliotecaria de información de la Universidad de Albany, Nueva York; Amanda Foster-Kaufman, bibliotecaria de instrucción de la Universidad de Wake Forest en Winston-Salem, Carolina del Norte; Amy Fyn, coordinadora de instrucción bibliotecaria de la Universidad de Coastal Carolina en Conway, Carolina del Sur; y Christina Heady, profesora asistente de la Universidad del Sur de Illinois en Carbondale.

El estudio identificó 20 factores repartidos en cuatro categorías que indicaban la insatisfacción laboral de los bibliotecarios, sobre todo la moral en el lugar de trabajo, que el 79% de los encuestados la identificaron como la razón principal por la que se marcharon. Le siguió de cerca la insatisfacción con la administración de la biblioteca (72%). “En general, los comentarios indicaron que las prácticas injustas y la falta de transparencia eran las mayores áreas de insatisfacción”, explicó Heady, observando que “estas tensiones tienen un impacto directo en la moral del personal de la biblioteca”.

La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación con lo que pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado por la empresa. Para que una organización se desenvuelva eficientemente, debe existir una buena moral y actitud laboral por parte de los empleados. La alta moral de un equipo de trabajo, contribuye a la productividad y desarrollo profesional de los integrantes, así como a la cohesión del grupo

Se identificaron dos tendencias notables a partir de los relatos recopilados. El primero fue la intimidación, que hizo que el abandono pareciera ser la mejor decisión para muchos de los encuestados. La segunda era la discriminación en el lugar de trabajo, que abarcaba tanto las microagresiones como las macroagresiones que se percibían como una falta de respeto. La raza, la edad, el género y la discapacidad aparecieron en las narrativas de la conducta discriminatoria denunciada.

Los investigadores también identificaron algunos temas adicionales como la dalta de reconocimiento y recompensa, o la falta deambos, como factores clave asociados con la insatisfacción de los bibliotecarios. Los participantes del estudio percibieron que su arduo trabajo y las excelentes revisiones de desempeño no estaban siendo recompensadas. Esto a veces se puso de relieve a través de la dotación salarial, que llevó a los trabajadores a creer que no eran valorados o apreciados adecuadamente. Se expresaron otras preocupaciones sobre el salario y las perspectivas, concretamente la falta de subidas o subidas insignificantes. La ansiedad por la congelación de los salarios y los recortes presupuestarios también se mencionaron como razones para dejar un puesto de trabajo.

Otro hilo importante que surgió del estudio fue la insatisfacción de los bibliotecarios con los supervisores inmediatos: el 64% citó esto como una razón para cambiar de trabajo. La visión y la capacidad de liderazgo se mencionaron con frecuencia en el estudio. Algunos mencionaron la falta de apoyo, mientras que otros hicieron hincapié en la microgestión.

La presentación concluyó con recomendaciones para mejorar la retención. Ofrecer empoderamiento y flexibilidad a los bibliotecarios, señaló Fyn, debe ser “intencional para mantener a todos contentos, si ese es el objetivo final”. Las sugerencias incluyeron opciones de teletrabajo, apoyo para proyectos individuales e intereses de investigación, financiamiento transparente y equitativo para el desarrollo profesional, adaptaciones razonables para cuestiones de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, y un enfoque de equipo para asignar cargas de trabajo razonables y priorizadas. Aunque estos pasos no eliminarían la rotación, según señalaron los investigadores, podrían ampliar el tiempo que los bibliotecarios permanecen dentro de una organización.

¿Cuáles serán las 40 profesiones más relevantes en el mundo digital?

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Mapa de profesiones digitales. ISDI, 2019

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¿Cuáles serán las 40 profesiones más relevantes en el mundo digital? Descárgate el mapa y aprende:

– Funciones que desempeñan

– Conocimientos necesarios

– Competencias que tienen o adquieren

– Herramientas que manejan

– Salarios que perciben

Top 25 Profesiones Digitales 2019. Las nuevas profesiones tecnológicas y disruptivas

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Top 25 Profesiones Digitales 2019. Las nuevas profesiones tecnológicas y disruptivas. Madrid: Inesdi, Íncipy e Indigital Advantage, 2019

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A la hora de incorporar perfiles digitales, las empresas pueden tener dificultades para definir los roles, responsabilidades y salarios de los profesionales que necesitan. Este estudio ofrece un análisis de las 25 profesiones digitales más demandadas por las compañías, detallando la misión de cada una de ellas, sus funciones, competencias y nivel salarial habitual para la posición. El principal objetivo es ayudar a las organizaciones a discernir las distintas profesiones digitales del momento e identificar el perfil digital idóneo.

Esta 7ª edición del Top 25 Profesiones Digitales incorpora el Top 10 Profesiones Tecnológicas, de las que también se definen sus funciones y responsabilidades.

Un estudio imprescindible para todos los profesionales y empresas que quieran conocer las tendencias del mercado y la economía digital.

 

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¿Cómo está cambiando la naturaleza del trabajo como resultado de los avances tecnológicos?

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World Development Report 2019. The Changing Nature of Work. Washington D. C: Banco Mundial, 2019

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El Informe estudia cómo está cambiando la naturaleza del trabajo como resultado de los avances tecnológicos actuales. Los temores de que los robots le quiten puestos de trabajo a la gente han dominado el debate sobre el futuro del trabajo, pero el Informe sobre el Desarrollo Mundial 2019 concluye que, en general, esto parece carecer de fundamento. El Informe analiza estos cambios y considera la mejor manera en que los gobiernos pueden responder. Invertir en capital humano debe ser una prioridad para los gobiernos a fin de que los trabajadores desarrollen las habilidades que se demandan en el mercado laboral.

El trabajo es constantemente remodelado por el progreso tecnológico. Las empresas adoptan nuevas formas de producción, los mercados se expanden y las sociedades evolucionan. En general, la tecnología brinda oportunidades, allanando el camino para crear nuevos puestos de trabajo, aumentar la productividad y prestar servicios públicos eficaces. Las empresas pueden crecer rápidamente gracias a la transformación digital, ampliando sus fronteras y remodelando los patrones de producción tradicionales. El auge de la empresa de plataformas digitales significa que los efectos tecnológicos llegan a más personas más rápido que nunca. La tecnología está cambiando las habilidades que buscan los empleadores. Los trabajadores necesitan ser mejores en la resolución de problemas complejos, el trabajo en equipo y la adaptabilidad. La tecnología digital también está cambiando la forma de trabajar de las personas y las condiciones en las que trabajan. Incluso en las economías avanzadas, el trabajo a corto plazo, que a menudo se realiza a través de plataformas en línea, plantea problemas similares a los que afrontan los trabajadores informales del mundo.

El Informe analiza estos cambios y considera la mejor manera en que los gobiernos pueden responder. Invertir en capital humano debe ser una prioridad para los gobiernos a fin de que los trabajadores desarrollen las habilidades que se demandan en el mercado laboral. Además, los gobiernos deben mejorar la protección social y hacerla extensiva a todas las personas de la sociedad, independientemente de las condiciones en las que trabajen. Para financiar estas inversiones en capital humano y protección social, el Informe ofrece algunas sugerencias sobre cómo los gobiernos pueden movilizar ingresos adicionales aumentando la base impositiva.

 

 

¿Cuáles serán los perfiles profesionales más demandados y más cotizados del mercado de trabajo español en 2019?

 

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XIV Informe Los + Buscados de Spring Professional 2019. Spring Professional, Grupo Adecco, 2019

Arranca un nuevo año con las expectativas puestas en la creación de más y mejor empleo en lo que se refiere al mercado de trabajo. Si hasta ahora lo primordial ha sido el descenso en las tasas de paro, ahora es necesario poner el foco en la generación de empleo de calidad y con salarios competitivos.

Perfiles muy diferentes por su formación y especificidades pero con un denominador común: ser estratégicos para los sectores que los reclaman. Además, cada vez es más importante que estos nuevos profesionales tengan un perfil multidisciplinar, con una gran polivalencia, capacidad analítica y orientación a resultados, así como una visión estratégica, proactividad y adaptación al cambio, necesidades que están más presentes que nunca en las empresas debido al entorno tan cambiante en el que operan.

El conocimiento de otras lenguas ya es una condición prácticamente obligatoria para los perfiles más cualificados y más allá del dominio del inglés, cada vez se valora más el conocimiento de una tercera lengua.

Desde el lado empresarial, apostar por atraer y retener el mejor talento posible es uno de los principales deberes que las organizaciones deben cumplir de cara a este nuevo año. Y es que, en este sentido, el talento se ha convertido en la clave principal de la competitividad de las empresas. Con modelos de relaciones laborales cada vez más complejos: economías colaborativas, externalización de servicios, trabajo por proyectos, etc. saber no solo atraer, sino retener y fidelizar el talento, es el centro de las principales políticas de recursos humanos hoy en día.

Además, para 2019 las compañías no perderán de vista la necesidad de contar cada vez más con perfiles tecnológicos. Y es que el área IT y TELCO no para de expandirse y ofrecer nuevas oportunidades laborales, no siempre fáciles de cubrir para las empresas: desde la inteligencia artificial a las arquitecturas, el área de seguridad y el tratamiento de datos. Todas ellas seguirán siendo tendencia durante este 2019 que arranca, ya que durante los últimos meses hemos vivido y comprobado que son críticas y esenciales para cualquier estrategia de negocio y tecnológica.

Igualmente, hoy en día, las compañías creen que es vital para su negocio generar bienes y servicios de alto valor añadido. El desarrollo económico de la sociedad actual dependerá en gran parte de la capacidad que ésta tenga de generar conocimientos científicos, tecnológicos e innovadores y de tener un liderazgo empresarial en I+D+i. Todo ello, respaldado por una clara estrategia comercial, financiera y corporativa que de soporte a esta misión.

Para conseguir este éxito, las empresas españolas están apostando ya y lo harán a lo largo de todo el presente año por la selección de figuras como las que encontramos en Los + Buscados de Spring Professional 2019.

 

Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo

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Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo“. Madrid: Infoempleo y EY, 2018

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En la actualidad, la competencia por el mejor talento es muy intensa, y la responsabilidad de las empresas pasa por utilizar todas aquellas herramientas necesarias para identificar y atraer a los mejores profesionales. Ese poder de atracción recae, en muchos casos, en tener una buena imagen de empleador.

 

En contraste con las generaciones pasadas, ahora los profesionales tienen a su alcance todo un mundo de información online sobre casi cualquier empresa, una condición que les permite ser extremadamente selectivos con las compañías para las que aceptarán trabajar.

Es por eso que las empresas necesitan aplicar técnicas y perspectivas diferentes en sus estrategias de selección para construir relaciones duraderas con sus empleados potenciales. Analizar el proceso de selección desde el inicio hasta el final y cómo inciden la tecnología y las redes sociales es el objetivo del Informe Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo, elaborado por Infoempleo con la colaboración de EY.

El grado de digitalización del proceso de selección en las empresas se sitúa en España en el 53% de media. Los portales web de empleo, la generalización de las páginas web corporativas y el uso de las redes sociales como herramientas de captación de talento, han facilitado mucho la inserción de la tecnología en los departamentos de RRHH.

Sin embargo, en relación con la incorporación de soluciones digitales a los procesos selectivos, las organizaciones de nuestro país no terminan de confiar en su uso. El 47% de las compañías no disponen de ningún tipo de software para este fin, y un 20% no conoce ninguna herramienta de este tipo.

Del 33% restante, todas las empresas encuestadas disponen de un módulo específico para la captación y selección de empleados dentro de una solución global de RRHH; el 12% utilizan también un ATS para toda la gestión del proceso de adquisición de talento.

Además, resulta llamativo que un porcentaje muy alto de profesionales de RRHH ni siquiera conocen algunas de las soluciones digitales que están en todas las quinielas del futuro del reclutamiento. Realidad virtual, gamificación, chatbots, inteligencia artificial, people analytics… los departamentos de gestión de talento necesitan comenzar a familiarizarse con este tipo de tecnología emergente porque solo así podrán mantener el ritmo al que las empresas necesitan avanzar.

 

Correlación entre la alfabetización y el éxito en el mercado laboral

 

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Wood, William C. “The Role of Literacy and Policy in Labor Market Success” Washington, DC  Employment Policies Institute, 2010

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En general, las personas menos cualificadas o con menos experiencia sufrían tasas de desempleo considerablemente más elevadas y pasaban más tiempo buscando trabajo que sus homólogos con más formación. Esta desafortunada brecha de empleo no es sorprendente. Los datos de Bureau of Labor Statistics muestran consistentemente que la falta de educación en el mercado laboral se correlaciona fuertemente con una mediana de calificaciones más baja y tasas de desempleo más altas.

La nueva investigación del economista William C. Wood explora el importante papel que la alfabetización y las políticas juegan en la brecha de empleo entre estadounidenses con más y menos educación.

Utilizando datos de National Assessment of Adult Literacy (NAAL), Wood encuentra que la baja alfabetización está asociada con una variedad de resultados desfavorables en el mercado laboral. Un hecho sorprendente es que las personas con los puntajes más bajos de alfabetización tienen 16,5 veces más probabilidades de haber recibido ayuda financiera pública en el último año, en comparación con las del grupo de alfabetización más alto. También es más probable que estén en el grupo de salario mínimo, trabajando a tiempo completo pero ganando menos de $300 por semana. Incluso, aquellos que tienen más dificultad para rellenar formularios para trabajar (por ejemplo, las solicitudes de empleo, elaboración de currículos) tienen un mayor riesgo de ser empleados de bajos ingresos.

Las personas menos alfabetizadas se incorporan a la fuerza laboral con otras desventajas: Wood encuentra que casi el 64%  nunca ha usado un ordenador, y sólo el 27% psee un título de bachillerato o equivalente. Aquellos con un diploma de escuela secundaria o superior tienen entre un 2 y un 4 por ciento más de probabilidades de ser empleados a tiempo completo que sus contrapartes con menos nivel de educación.

Para aquellos que tienen un menor nivel educativo, el lugar de trabajo puede funcionar como un segundo salón de clases, una oportunidad para adquirir la valiosa experiencia necesaria para ascender en el mercado laboral. Pero en lugar de hacer que los empleados potenciales sean más atractivos para los empleadores, las políticas laborales más populares hacen que los empleados menos calificados sean más caros de contratar. Wood clasifica estos mandatos de pago y beneficios como políticas de empuje del empleador. Los gobiernos a nivel municipal, estatal y federal frecuentemente utilizan tales políticas en la forma de un salario mínimo obligatorio.

La investigación de Wood demuestra que estas políticas pueden ser una barrera para trabajar si las habilidades de un individuo no pueden justificar el aumento de los salarios. Si el dueño de una pequeña tienda de comestibles tiene que pagar un salario mínimo de 8$ o 9$ por hora para contratar a alguien para abastecer las estanterías, es mucho menos probable que se arriesgue a capacitar a un solicitante que no puede leer las etiquetas de los alimentos o usar una computadora para registrar su trabajo. En lugar de proporcionar una oportunidad a un individuo menos calificado, los salarios o beneficios obligatorios pueden quitarle esa oportunidad.

Con aproximadamente 27 millones de estadounidenses que carecen de la capacidad básica para llenar una solicitud de empleo, los resultados de este estudio tienen importantes implicaciones legislativas: Las políticas bien intencionadas que imponen condiciones más costosas de aumentos similares a los del salario mínimo pueden tener resultados perversos que terminan perjudicando a los beneficiarios previstos.

Aunque persisten los argumentos sobre la fuente de financiación adecuada, las investigaciones sugieren que las políticas diseñadas para aumentar las capacidades y habilidades tienen el potencial de aumentar los salarios y hacer que los solicitantes sean más atractivos para los empleadores. Otras opciones incluyen un salario de capacitación ampliamente aplicado que permita a los miembros menos alfabetizados adquirir habilidades laborales y ponerse al nivel de sus coleas de más capacidad educativa, evitando que se conviertan en “una estadística más”